“EL DERECHO DE HUELGA Y SU PROTECCIÓN PENAL”

En nuestra sociedad una de las formas más usuales para la reivindicación de derechos, libertades e intereses ciudadanos y, por ende, de lucha para hacer frente a cuestiones políticas y de interés general y/o particular, es la huelga.

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En nuestra Carta Magna, la huelga viene garantizada como un derecho, además dentro de los derechos fundamentales denominados como el “núcleo duro”, es decir, aquellos que gozan de todas las garantías jurídicas que otorga y ofrece nuestro ordenamiento jurídico. El derecho a la huelga viene reconocido en el artículo 28.2 de dicho cuerpo legal, que dice lo siguiente: “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.

Todos los trabajadores, entendiéndose incluido el sexo femenino, tienen derecho a la huelga para defender sus intereses. Se sabe que como, regla general, la huelga es un impedimento a las labores profesionales y de empleabilidad que llevan a cabo los trabajadores, y es precisamente por eso por lo que los jefes de dichos trabajadores se oponen al disfrute por estos del derecho a la huelga. Incluso, en ocasiones, usando la coacción, la fuerza, la intimidación y el engaño para que ese derecho no se ejercite, algo que es inconstitucional y a la vez ilegal.

Por ello el legislador español, tipifica a nivel penal el impedimento que pueda llegar a producirse en ese derecho de huelga. El Código Penal (en adelante CP), reformado por la LO 1/2015, de 30 de marzo, enuncia en su Título XV los delitos contra los derechos de los trabajadores, entre ellos, el artículo 315 relativo al derecho de huelga y de la libertad sindical.

Pues bien, me voy a basar en el artículo 315 del Código Penal, y en la Circular de la Fiscalía General del Estado 3/2015, sobre el régimen transitorio tras la reforma operada por LO 1/2015.

El art. 315.1 CP dispone lo siguiente: “serán castigados con las penas de prisión de seis meses a dos años o multa de seis a doce meses los que, mediante engaño o abuso de situación de necesidad, impidieren o limitaren el ejercicio de la libertad sindical o el derecho de huelga”.

En este primer párrafo, observamos una alternatividad en la pena, pues se habla acerca de pena de prisión o pena de multa. Esto es una novedad, pues con anterioridad a la reforma, la pena era conjunta, es decir, se imponía pena de prisión y pena de multa, algo que ahora no ocurre pues se lleva a cabo una alternatividad en la imposición de las penas.

En este aspecto, menciona la Circular FGE 3/2015 que: “A la hora de optar por una u otra posibilidad, los Sres. Fiscales deberán valorar todas las circunstancias tenidas en cuenta en la determinación de la pena tales como la gravedad de los hechos, circunstancias personales de su autor o tiempo de pena que ya haya sido cumplido. Si se opta por el mantenimiento de la pena privativa de libertad, deberá en su caso reducirse a los límites actuales. Procederá optar por la imposición de la pena de multa en aquellos casos que la menor entidad justifique una respuesta penal menos intensa”.

El artículo 315.2 CP menciona que: “si las conductas reseñadas en el apartado anterior se llevaren a cabo con coacciones serán castigadas con la pena de prisión de un año y nueve meses hasta tres años o con la pena de multa de dieciocho meses a veinticuatro meses”.

Como se observa, si las conductas tendentes a impedir o limitar el ejercicio del derecho de huelga se llevaren a cabo con coacciones, establece una penalidad, de nuevo alternativa como ocurría en el apartado primero. Ahora bien, imponiendo una pena de prisión más elevada o una pena de multa también más elevada.

La Circular FGE 3/2015 menciona que cuando concurran estas conductas limitativas: “será preciso valorar la intensidad de la fuerza, violencia o intimidación ejercida en la conducta penada, a fin de resolver si se mantiene o no la pena de prisión, aunque siempre reduciéndola en su extensión dados los límites de la nueva pena. En cualquier caso debemos entender que el cambio de denominación no implica despenalización de las conductas llevadas a cabo con fuerza, violencia o intimidación, pues no dejan de ser manifestaciones de conductas coactivas”.

El artículo 315.3 CP enuncia lo siguiente: “quienes actuando en grupo o individualmente, pero de acuerdo con otros, coaccionen a otras personas a iniciar o continuar una huelga, serán castigados con la pena de prisión de un año y nueve meses hasta tres años o con la pena de multa de dieciocho meses a veinticuatro meses”. De nuevo observamos que existe una alternatividad, que en la regulación anterior no existía.

Una vez analizado este derecho con el que cuenta todos los trabajadores y la protección penal que se le proporciona, hay que decir que las condenas impuestas por estos delitos serán siempre objeto de revisión pues de la penalidad conjunta de prisión y multa se ha pasado a la pena alternativa de prisión o multa.

 

Pedro José Delgado Lanzas, Vicepresidente de Bajo la Toga.

Fuente: Legislación aplicable y Circular FGE 3/2015.

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