¿ES ABUSIVO QUE UN EMPRESARIO OBLIGUE AL TRABAJADOR A QUE DÉ SU TELÉFONO MÓVIL O CORREO ELECTRÓNICO PERSONAL?

Quizás haya observado alguna vez que un contrato de trabajo contiene cláusulas tipo en las que el empresario, en cierto sentido obliga o impone, al trabajador a que proporcione su teléfono móvil o correo electrónico personal a fin de que dicha relación laboral se inicie y desarrolle correctamente.

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En cualquier contrato son precisos tres elementos clave: objeto, causa y consentimiento (artículo 1261 Código Civil). En el tema de este post se discute si el trabajador verdaderamente otorga su consentimiento voluntariamente, o más bien, está obligado a prestar su conformidad con esa cláusula a fin de mantener o conseguir ese empleo que tanto necesita y añora.

Esta cuestión ya ha sido abordada por el Tribunal Supremo (TS). La Sala de lo Social del TS dictó una sentencia con fecha de 21 de septiembre de 2015, en la que vino a esclarecer esta cuestión problemática basándose en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal (LPDCP). La mencionada sentencia es muy interesante pues establece criterios sencillos y claros para demostrar que esa cláusula tipo del contrato abusiva.

En mi opinión, dichos criterios se pueden resumir en cinco extremos:

1- El artículo 6.1 de la LPDCP menciona que el tratamiento de los datos de carácter personal requiere el consentimiento inequívoco del afectado (trabajador), consagrando la protección de esos datos, según reiterada doctrina constitucional, un derecho o libertad fundamental.

2- La Sala de lo Social del TS menciona que “la celebración de un contrato de trabajo no implica la privación -para el trabajador- de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, así como tampoco la libertad de empresa – art. 38 CE – justifica que los empleados “hayan de soportar limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales, porque el ejercicio de las facultades organizativas del empresario no puede traducirse en la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador”, de forma que los derechos fundamentales del trabajador» son prevalentes y constituyen un “límite infranqueable” no sólo a facultades sancionadoras del empresario, sino también a sus facultades de organización y de gestión, tanto causales como discrecionales”.
Por lo que las facultades del empresario están limitadas por los derechos fundamentales del trabajador.

3- El teléfono móvil y el correo electrónico del trabajador no son necesarios e imprescindibles para el desarrollo de la relación laboral pues dicha relación se puede desempeñar sin utilizar dichos medios telemáticos.

4- El artículo 2.2 del Reglamento de Protección de Datos (Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre) se refiere exclusivamente al teléfono y correo electrónico “profesionales”, esto es, los destinados –específicamente– a la actividad profesional del trabajador, no así los que ostente el trabajador de forma personal.

5- Por último, esgrime la sentencia que resulta “aconsejable”, dados los tiempos de avance electrónico en los que estamos inmersos, que el trabajador voluntariamente aporte dichos mecanismos electrónicos.
Pero deja bien claro que en el contrato de trabajo no se debe hacer constar, como específica cláusula tipo, que el trabajador presta su “voluntario” consentimiento a aportar los referidos datos personales y a que la empresa los utilice en los términos que el contrato relata, siendo así que el trabajador es la parte más débil del contrato y ha de excluirse la posibilidad de que esa debilidad contractual pueda viciar su consentimiento a una previsión negocial referida a un derecho fundamental, y que dadas las circunstancias, se trata del momento de acceso a un bien escaso como es el empleo, bien puede entenderse que el consentimiento sobre tal extremo no es por completo libre y voluntario.

En definitiva, la cláusula tipo del contrato que contenga una obligación para el trabajador de aportar su teléfono móvil y/o correo electrónico personal es nula por atentar contra un derecho fundamental, y debe excluirse de los contratos de trabajo.

 

Pedro José Delgado Lanzas, Vicepresidente de Bajo la Toga.

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