EL TS CONSIDERA LA CESTA DE NAVIDAD UNA DERECHO ADQUIRIDO

En sentencia del pasado 21 de abril, publicada esta semana, el Tribunal Supremo estima el recurso de casación interpuesto por Comisiones Obreras frente a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia nº3 de Asturias que anuló el beneficio de las cestas de navidad.

Imagen extraida de cestalia.com

Los trabajadores que venían trabajando para Esmena S.L recibían un lote por navidad desde hacía muchos años. Pero en 2012, dicha entidad se fusionó con Mecalux S.A, la cual no ofrece dicho beneficio a sus trabajadores.

Desde ese mismo instante, se originaron dos colectivos de trabajadores. En primer lugar, trabajadores de Esmena S.L que venían recogiéndose por su propio convenio colectivo de la empresa. Y por otro lado, los empleados de Mecalux S.A que están sometidos al Convenio Colectivo del Sector de la Metalurgia. Esta circunstancia fue determinante para el TSJ de Asturias cuando anuló aquella sentencia dando la razón a la empresa, que a su vez había alegado ante los trabajadores que ante la «difícil situación» de la compañía se veía obligada a suprimir la cesta.

De la citada sentencia del Alto Tribunal se puede extraer la idea de que el beneficio de la cesta de navidad no se puede negar a los trabajadores. Al menos en aquellas empresas que hayan concedido este beneficio de forma continuada a sus empleados. El dictamen del alto tribunal fija que; la cesta de Navidad se considera un “derecho adquirido” siempre que se haya venido ofreciendo “sistemáticamente” durante los últimos años “y su supresión unilateral no puede ser llevada a cabo por parte de la compañía”. En caso de querer eliminar el famoso lote, la compañía tendría que ofrecer una compensación “o beneficio que mejore este”.

La entrega de una cesta de Navidad a los trabajadores de una empresa se trata de la “concesión más beneficiosa” o, lo que es lo mismo, se trataría de un derecho adquirido por los empleados. Y como derecho colectivo que es, no se puede eliminar unilateralmente por parte del empresario.

Doctrina y jurisprudencia con fundamento en el actual Art. 3.1 c) del ET vienen refiriéndose a la figura o principio de la condición mas beneficiosa para aludir a la técnica conforme a la cual la empresa ha de respetar las ventajas que el trabajador disfrute por concesión unilateral o pacto individual, sin que puedan ser reducidas o socavadas por decisiones o normas ulteriores a su efectiva incorporación al contrato.

La cuestión es la de determinar cuando una practica empresarial de tolerancia o condescendencia que se prolonga en el tiempo puede ser considerada condición más beneficiosa y cuando no. La respuesta es que la mera tolerancia o condescendencia empresarial no es suficiente incluso aunque el hecho se prolongue temporalmente. La existencia de la condición más beneficiosa presupone realmente un acto de voluntariedad empresarial. Cualquier concesión o reconocimiento de un derecho a favor del trabajador no pueden surgir a partir de meros hechos de tolerancia.

La jurisprudencia es clara al definir los requisitos legales de una condición más beneficiosa.

A) La condición más beneficiosa suplica un acto empresarial que va mas allá de una situación meramente tolerada o consentida, revelando la voluntad de crear definitivamente una ventaja a favor del trabajador para incorporarla al nexo laboral.

B) Tiene eficacia jurídica por su prolongación en el tiempo, se integra en el contrato individual de trabajo y tiene un contenido económico.

C) La existencia de una condición mas beneficiosa proviene del disfrute prolongado por un trabajador de un régimen laboral que en un aspecto concreto es mas favorable que el que la empresa pudiera exigir al amparo de una norma de cualquier naturaleza.

D) En la medida que tiene su origen en una concesión unilateral y voluntaria del empleador, se incorporan al nexo contractual y no puede ser suprimida o reducida unilateralmente por el empresario. En definitiva, evidencia una voluntad expresa del empleador de conceder al trabajador un beneficio que rebasa las exigencias legales o convencionales que puedan regir en la materia, atribuyéndoles unas ventajas económicas objetivas y por tanto no pueden ser suprimidas o reducidas unilateralmente por el empresario. Cae sobre la empresa la carga de la prueba en orden a la demostración de que solo ha existido una mera tolerancia. Si no lo puede acreditar el juez puede entender que esas condiciones inicialmente procedentes de una concesión unilateral y voluntaria que se reiteran acabaron incorporándose al contrato y se transformaron en obligatorias para el empresario.

Por otro lado, y no menos importante, la sentencia también precisa que la cesta de Navidad “se hacía constar en la oferta de empleo efectuada por la empresa”. Esto supone una especie de “contractualización” del beneficio que también lo puede convertir en exigible.

De este último párrafo, debemos destacar la puntualidad del asunto que estamos conociendo, es decir, no queda realmente claro que dicha decisión pueda ser extrapolable a otro asunto similar. En cualquier caso, se deberá analizar cada caso concreto. En esto últimos días, parece que todo el mundo ha leído los titulares de periódicos, y la entrega de una cesta de navidad parece que es obligatoria, pero la sentencia del TS ya hemos visto que no viene a decir eso, ni siquiera hace mención alguna a la cuantía de dicho beneficio. Es decir, ¿una empresa para evitar el ‘marrón’, podría entregar cada año un turrón y que sea considerado como lote de navidad? Algunos juristas consideran que no es tan fácil su interpretación y, por tanto, tendremos que esperar unos años para ver como los jueces van a aplicarla. En cualquier caso, es evidente que hemos dado un paso hacia delante, y el TS ha tendido una mano al trabajador.

Oscar J. Labella

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